People Analytics: cosa significa gestire le persone e migliorare le performance aziendali attraverso un approccio data-driven
In un’organizzazione aziendale moderna la persona è al centro di ogni processo e le risorse umane sono riconosciute come uno dei fattori determinanti per un business di successo. È per questo che la gestione del personale, sotto la competenza del dipartimento HR, deve essere supportata da dati reali e facilmente reperibili: come i People Analytics.
Avere un approccio data-driven implica rimodulare il proprio modus operandi in ambito HR dalle fondamenta. I dati a nostra disposizione sono molti oggi e stiamo andando verso un’era dei big data HR. Tuttavia, la capacità di analisi dei dati e le relative competenze non sono semplici da trovare, soprattutto all’interno delle Direzioni HR italiane.
Differenza tra HR Analytics e People Analytics
Facciamo un po’ di chiarezza, partendo dalla distinzione tra HR Analytics e People Analytics. HR Analytics è un approccio sistematico e guidato che prende in considerazione tutti i dati che vengono raccolti periodicamente dal dipartimento delle risorse umane di un’azienda e li mette in relazione con gli obiettivi dell’azienda stessa. In questo modo, è possibile ottenere una visione concreta di come le iniziative dei responsabili HR stiano contribuendo al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Il concetto di People Analytics, supera e ingloba l’HR Analytics, diventando uno strumento di analisi volta al miglioramento della Employee Experience in ogni suo aspetto. I People Analytics devono essere a supporto della Direzione HR nel fornire in maniera corretta e comprensibile i dati più importanti per prendere decisioni coerenti al business. Non solo, i People Analytics devono andare oltre, ed essere capace di utilizzare ed incrociare dati provenienti anche da altre aree aziendali quali Finance, Operations ma pure dagli stessi clienti dell’azienda.
I People Analytics hanno come obiettivo finale quello di sostenere il business nelle sue decisioni affinché siano più data-driven possibili. Abbiamo utilizzato “business” e non solo direzione HR. Questo perché i dati che le funzioni HR raccolgono sono utilizzati non soltanto per fini esclusivi interni ma anche per la gestione del business.
People Analytics: i vantaggi che migliorano le performance aziendali
Una delle tendenze evidenziate nell’indagine sulle tendenze del capitale umano di Deloitte è l’attenzione continua sui People Analytics, in particolare con gli effetti della pandemia e le nuove tendenze nei dati sulle persone. Il sondaggio ha rilevato che solo il 56% degli intervistati afferma che le organizzazioni hanno compiuto progressi moderati o significativi nell’analisi delle persone negli ultimi dieci anni. L’opportunità per le organizzazioni di vincere la guerra per i talenti disponendo di capacità avanzate di analisi delle persone è quindi enorme.
L’approccio ai People Analytics non solo fornisce alle organizzazioni un vantaggio competitivo, ma ne offre molteplici, tra cui:
• Migliorare il processo di assunzione: analizzando i dati sulle assunzioni di uno studio condotto da McKinsey, e migliorando il processo di reclutamento in base a ciò, ad esempio, le organizzazioni possono aumentare l’efficienza del reclutamento dell’80% e ridurre i tassi di dimissioni fino al 50%.
• Dare forma alla strategia organizzativa attraverso interventi sulle persone potenziando l’employee experience: l’analisi sulle persone consente alle organizzazioni di tradurre i dati in azioni e utilizzare pratiche basate sull’evidenza che aiutano a migliorare la strategia organizzativa complessiva.
• Implementare le prestazioni lavorative: dashboard e tendenze che evidenziano problemi specifici, tra cui collaborazione, carico di lavoro, diversità e inclusione, valutazione del rischio sul posto di lavoro, contribuiscono tutti a ottimizzare le prestazioni. In alcuni casi, l’uso dei People Analytics ha quasi raddoppiato la produzione da parte dei dipendenti e quindi le prestazioni.
• Risparmiare sui costi: le organizzazioni possono raggiungere questo obiettivo, ad esempio, riducendo il fatturato e ottimizzando la pianificazione della forza lavoro. Utilizzando l’intelligenza artificiale e l’analisi delle persone, IBM è stata in grado di prevedere con una precisione del 95% quali lavoratori stavano per lasciare il lavoro. Ciò ha consentito loro di affrontare queste preoccupazioni e lavorare su altre aree, come le future assunzioni per ruoli a rischio.
• Colmare i divari di competenze: l’analisi delle persone consente alle organizzazioni di comprendere le competenze attuali dei lavoratori, le competenze future necessarie in base alle esigenze aziendali e quindi colmare il divario di talenti. In questo modo, puoi costruire una pipeline di talenti e creare programmi di sviluppo basati sulle esigenze future dell’azienda.
• Ridurre l’employee attrition: La fidelizzazione dei dipendenti sta diventando ogni giorno più difficile, soprattutto con la forza lavoro più giovane che non ha paura di cambiare lavoro frequentemente. Conducendo interviste di uscita, ma anche raccogliendo dati quotidianamente attraverso sistemi ed app che lo consentono, è possibile esaminare le ragioni e trovare un modo per arrestare il tasso di abbandono. L’analisi delle risorse umane qui farà molto per identificare quali sono i fattori che contribuiscono all’attrito e quali misure correttive possono essere adottate per evitarlo in futuro.
• Guadagnare la fiducia dei dipendenti: grazie agli Analytics, hai accesso ai dati che ti consentono di vedere cosa sta succedendo nell’organizzazione e come lo percepiscono i dipendenti. Grazie a teli informazioni, puoi vedere chiaramente cosa funziona e cosa no. Quando apporti modifiche ai processi per migliorarli e introdurne di nuovi, i tuoi dipendenti se ne accorgono. Sanno che il loro feedback è apprezzato e il team di gestione agirà di conseguenza. Questo è fondamentale per creare e mantenere la fiducia, il coinvolgimento e la fidelizzazione dei dipendenti.
La condivisione dei dati è fondamentale per assicurarsi che tutti li conoscano, li capiscano e suggeriscano idee per migliorare l’esperienza dei dipendenti. Utilizzare i dati per guidare iniziative, correggere eventuali problemi esistenti e apportare cambiamenti positivi all’organizzazione.
Perché un approccio Data-Driven è essenziale nel mondo HR?
Poiché il business è sempre più orientato ai dati, l’analisi delle risorse umane è fondamentale. Mantenere una cultura data-driven che combini pianificazione strategica ed esecuzione, con la giusta tecnologia e strategia, consentirà alla vostra organizzazione di prendere decisioni basate su problemi aziendali reali, al fine di guidare il cambiamento e l’innovazione.
Come implementare l’uso dei People Analytics?
Una volta appurato che i Big Data rivoluzioneranno l’approccio e la strategia delle risorse umane, il punto cruciale del discorso si sposta sul come avviare con successo un progetto di People Analytics. Tanto per cominciare, è fondamentale avere il supporto completo delle principali parti interessate nonché del top management. Inoltre, è importante comprendere lo stato attuale della qualità dei dati raccolti. Per esempio, potremmo farci queste domande:
- Che tipo di risposte si sta cercando per migliorare la gestione del personale?
- Qual è la soluzione agile e scalabile che si adatta al meglio ai bisogni specifici della propria realtà aziendale?
- Quali garanzie si hanno circa l’adozione di una nuova piattaforma dati?
- Quali sono gli obiettivi del progetto?
Convoy e i People Analytics
Convoy offre una app che consente di inviare e ricevere feedback positivi tra colleghi in maniera anonima e spontanea. Attraverso un algoritmo proprietario, i dati grezzi raccolti dall’App vengono trasformati in indicatori oggettivi e affidabili, fondati su valutazioni incrociate e multilaterali. Tali dati vengono successivamente trasferiti in una dashboard, fruibile dal dipartimento HR.
La dashboard rappresenta la fotografia dei dati raccolti e aggregati, nonché del valore del capitale umano interno all’azienda. Questo consente di avere una chiara visione dell’ambiente organizzativo, delle competenze presenti e di quelle mancanti e il livello di fiducia. Di conseguenza, facilita l’attuazione di piani di miglioramento del clima aziendale e di diffusione della cultura aziendale.
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