Cos’è il quiet quitting e come prevenirlo
E’ l’argomento del giorno ormai da un anno a questa parte. Sono online e offline gli articoli e i post sul quiet quitting. Solo su TikTok – quest’estate – l’hashtag #quietquitting aveva raggiunto quasi 9 milioni di visualizzazioni in pochi giorni, e numerose altre piattaforme non mancano di proporci ogni giorno nuovi contenuti a riguardo.
Non ci sembra una novità, visto che si tratta di un trend in aumento. Ma cos’è, in pratica, il fenomeno del quiet quitting?
Cos’è il quiet quitting e in che modo è collegato all’engagement?
“Quiet quitting” è un nuovo nome per un vecchio fenomeno: il disengagement dei dipendenti.
Secondo la SCE Labour Market Survey, il numero di dipendenti statunitensi che hanno cambiato lavoro è sceso al 4,1% nel luglio 2022, dal 5,9% nel luglio 2021; in Italia, i dati del ministero del Lavoro ci dicono che lo scorso anno circa 1,9 milioni di individui hanno dato le dimissioni volontarie. Un rapporto globale di McKinsey ha rilevato che il 40% dei dipendenti ha intenzione di lasciare il proprio lavoro, una cifra rimasta invariata dal 2021. Evidentemente la pandemia ha spinto molti a ridefinire priorità ed aspettative, ma di base le persone, non sono contente del lavoro che fanno.
Ma se il numero di dipendenti che stanno pensando di licenziarsi è rimasto alto, allora perché la percentuale di dipendenti che stanno effettivamente cambiando lavoro sta diminuendo? Questo è l’enigma al centro del fenomeno dell’ “abbandono silenzioso”.
Piuttosto che dimettersi in modo improvviso e surrettizio, come suggerisce il termine, il quiet quitting si riferisce invece a un dipendente che fa uno sforzo consapevole e concertato per ridurre la propria produzione sul lavoro.
Coinvolgimento dei dipendenti e dimissioni silenziose
Con il 79% della forza lavoro globale disimpegnata, secondo l’ultimo rapporto “State of the Global Workplace” di Gallup, non sorprende che i dipendenti stiano sostenendo confini più solidi tra lavoro e vita privata. L’Europa è ultima tra i continenti per coinvolgimento sul lavoro, con una percentuale del 14%, mentre l’Italia si colloca all’ultimo posto in Europa, con una percentuale di engagement del 4%.
A riprova della caparbietà tipica della gioventù, il white paper rivela che ad essere meno disposti a scendere a compromessi sul lavoro sono in particolare i Millennial e gli esponenti della Generazione Z.
Quando un dipendente è ingaggiato, ha un interesse attivo nel proprio posto di lavoro, è orgoglioso dei progetti in cui è coinvolti perché prova passione per la missione generale dell’azienda. Si sente notato e rispettato dal suo responsabile e immagina un futuro con l’azienda, magari seguendo un percorso di crescita. Al contrario, un dipendente disimpegnato è spesso concentrato sull’esecuzione del minimo indispensabile. Se non ha iniziato a cercare un lavoro altrove, probabilmente sta valutando altre opzioni. La fonte del disimpegno di tali dipendenti può variare ampiamente, dallo scarso supporto del manager, al burnout, a problemi di salute, o altro.
Ma misurando i loro livelli di coinvolgimento e riconoscendo il loro declino, le aziende possono contrastare gli effetti delle dimissioni silenziose, sia a livello personale che professionale. Ignorare il quiet quitting non solo rischia un ulteriore disimpegno, ma trascura le vere ragioni per cui i dipendenti si stanno ritirando dal loro ruolo.
Come prevenire il quiet quitting
Se fino a ieri c’era la ricerca della sicurezza e del posto fisso, oggi si cerca nel lavoro un percorso di autorealizzazione. In questo tipo di dinamica lo stile di relazione ha un’incidenza profonda. Quando si parla di relazioni umane entrano in gioco componenti intangibili che fanno riferimento ad alcuni fondamentali dell’esperienza umana. La capacità di ascoltare, di entrare in sintonia con le persone, di aiutarle nei momenti difficili, la disponibilità al confronto e al dialogo.
Le imprese in sostanza devono andare incontro a queste esigenze per provare ad arginare l’ondata di malcontento, specie se si considera che il tasso di Quiet Quitting appare maggiore laddove la leadership aziendale si mostra incapace di conciliare gli obiettivi di business con le esigenze del personale, come segnalato da uno studio della “Harvard Business Review”.
A confermarlo, è una ricerca promossa da Kpmg in collaborazione con Ipsos, su un campione di 100 manager di aziende medio grandi, soltanto il 9% degli intervistati ritiene che i manager siano adeguati rispetto ai cambiamenti in corso. Serve un nuovo modo di pensare e organizzare il lavoro; è l’ora di un’innovazione manageriale. Non a caso la survey Ipsos-Kpmg indica i nuovi modelli di leadership (26%) come il cambiamento più rilevante dei prossimi anni.
Se i dipendenti non hanno spazio per parlare, per esprimersi, non lo cercheranno. Preferiranno “rinunciare silenziosamente”. Ecco perché è così importante per le aziende utilizzare strumenti che soddisfino le esigenze dei dipendenti in tal senso, fruibili sia sul loro smartphone quando sono fuori sede o integrabili con i sistemi già presenti nel flusso naturale della loro giornata lavorativa. La creazione di un’esperienza personalizzata garantisce che i dipendenti abbiano l’opportunità di fornire feedback in ogni fase del loro percorso.
I manager dovrebbero fare di tutto per mantenere un dialogo aperto, costante e costruttivo con le persone, e Convoy è lo strumento che può supportare i manager nel farlo. Un approccio di continuous feedback infatti, si rivela vincente per mantenere alti i livelli di engagement e fare in modo che i collaboratori si sentano veramente parte dell’organizzazione.
Quando misuriamo il coinvolgimento con Convoy, lo facciamo attraverso lo scambio di feedback spontanei e anonimi, verso colleghi che hanno attuato comportamenti virtuosi come proattività, curiosità, affidabilità e molte altre soft skills. Ciò consente di far emergere il livello di fiducia come elemento fondante della collaborazione tra le persone, dell’empatia nelle relazioni e della disponibilità al cambiamento.
Convoy vuole valorizzare il capitale umano dell’azienda e le soft skills degli individui, potenziando la employee experience e diffondendo la cultura del feedback. Ecco perché f unge da solida prima linea di difesa contro il disengagement. Perché, come ci piace dire in Convoy ” La vera virtù aziendale è quella di valorizzare le virtù individuali”.
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